Vajon mikor jön el az állásportálok halála?

Eddig azt hittem, a valós állásbörzék ideje hamarosan lejár, s a virtuális rendezvények veszik át a helyüket. Toldi Gábor tegnapi HR’n’Roll-os témavezetése az ellenkezőjéről győzött meg.

A beharangozott téma, vagyis az állásbörzék világa már önmagában is érdekes volt. Az élményt csak fokozta, hogy a beszélgetés végére nagyobb összefüggések, így a toborzási trendek gyökeres átalakulása is terítékre kerültek.

Az állásbörzék létjogosultsága

Az első húsbavágó téma, amit feszegettünk, az az állásbörzéken való részvétel létjogosultsága mind vállalati, mind tanácsadói oldalról.

A kérdés a résztvevők negatív tapasztalatai alapján merült fel. Vajon megéri kimenni, ha végül nem veszel fel senkit? Mit mondasz a főnöködnek, amikor megkérdezi, hány embert fogsz a börzén felvenni?

A tanácsadó duplán nehéz helyzetben van, hiszen az is előfordulhat, hogy a megbízója is kint van, így ugyanarra az állásra nem a közvetítő láncszemhez, hanem közvetlenül a céghez mennek az érdeklődők. A tanácsadói oldal ugyanakkor ki is használhatja a szinergiákat: a börzén levadászott jó jelölteket szerencsés esetben akár több céghez is ki tudja ajánlani.

A ROI számításról kiderült, hogy börzék esetében felejtsük el. Ezen persze rutinos HR-es nem lepődik meg, főleg az, akik munkáltatói márkával is foglalkozik. A börzék márkaépítő hatása ugyanis tagadhatatlan.

Lehet, hogy ott a rendezvényen nem veszel fel senkit, de van, akit ott győzöl meg, és sokkal később veszed fel. Az is előfordulhat, hogy jó benyomást teszel valakire, akit nem veszel fel, de az illető meggyőz valakit, akit viszont felveszel.

A ROI ráadásul relatív: van olyan, hogy egy kiállító már azt is sikernek tartja, ha börzén 1 (azaz egy) embert felvesz. Másnak a három vagy az öt is kevés. Minden a cég helyzetétől és a pozíciók nehézségétől függ.

A virtuális állásbörzékről megtudhattuk, hogy a jövő nem sok jóval kecsegtet számukra.

A valós börzék nagy előnye a személyesség: lehet találkozni a HR-essel, élőben lehet kérdezni a cég képviselőitől, rengeteg tanulási lehetőséget lehet igénybe venni (például próba-interjú, grafológia, karrier tanácsadás) és a standok nyújtotta show-elemek is élőben „ütnek” igazán.

Kiállítók kihívásai

Ha egy cég anyagilag meg tudja oldani a részvételt, az még nem minden. Kibéreled a négyzetmétereket, de a neheze csak ez után jön: Mivel töltöd fel a standodat, mivel kápráztatod el a látogatókat?

Ha béna a standod, a cégről közvetített üzeneted is béna lesz. „Legyen a standod szexi!” – hangzott a frappáns, és minden bizonnyal működőképes javaslat. Megtörtént eset, hogy egy vállalat a vezetőinek szánt céges autót állítja ki standjához „mézesmadzagnak”.

További kihívás a HR-esek jelölt-barát üzemmódba állítása: Ne irányítsd az érdeklődőket az ATS-edhez! Ne mondd, hogy „kérjük, jelentkezzen online!”, hanem fogadd el a papír alapú önéletrajzokat. Az irodába visszatérve pedig dolgozd fel őket!

Toborzási trendek

A börzék és a munkáltatói márka építés összefonódása a beszélgetést a globális trendek felé terelte. Mi minden történik manapság?

  • A közösségi média térnyerése: a HR-es sokkal több mindent megtudhat a jelöltekről, de ugyanez fordítva is igaz: a jelöltek is egyre felkészültebbek lesznek. A blogok, fórumok, közösségi oldalak hiteles információforrásokká, döntést befolyásoló tényezőkké válnak munkahely választáskor. Megtörtént eset, amikor egy jelölt a Glassdoor-on olvasott kritikákat kérte számon az interjúztató HR-esen. Te fel vagy készülve egy ilyen helyzetre?
  • Mobilra optimalizálás: Az álláskeresők jelentős része okostelefont használ – céges weboldalaknak, toborzási célú applikációknak mobilról is olvashatónak és használhatónk kell lennie. Te tudod mit jelent az, hogy egy weboldal reszponzív? Ideje a régi poros karrier oldalakat ilyenre cserélni.
  • Az új generáció a „munka élményének fogyasztója”: az Y generáció és a még annál fiatalabbak a munkát is élményként akarják megélni. Számukra már nem az az érdekes, hogy 5 év múlva lehetnek-e vezetők a cégednél. Arra kíváncsiak, hogy ha holnap belépnek, mit nyújtasz nekik, hogyan fogják érezni magukat. Van versenyképes üzeneted?
  • Start-up láz: az innovatív projektekkel, hierarchia nélküli csapatmunkával, rugalmas munkaidővel mit állítasz szembe? Hogyan adod el a multit egy start-up ellenében?
  • A “value proposition” fontosabb, mint valaha. Mi az üzeneted? Milyen valós értékeket képviselsz? A BP példája önmagáért beszél: az olajfolt katasztrófát toborzási krízis követte.
  • A munkaerőpiac helyzet: a kereslet és a kínálat továbbra is távolodik egymástól. Mérnökökre, informatikusokra körülbelül kétszer annyi szükség lenne, mint amennyit a jelenlegi képzési rendszer évente kibocsát. Jelen vagy a felsőoktatási intézményekben, építed a munkáltatói márkádat a pályakezdők körében?
  • Globalizáció: a magyar munkaerő egy része külföldön van, miközben egyre több külföldi munkavállaló jön be az országba, EU-n kívülről is. Te fel vagy készülve külföldiek toborzására, foglalkoztatására?

Következmények: az állásportálok halála

A fentiek miatt a toborzás passzív módszerei lassan életképtelenné válnak.

A hiányszakmákban ez már most is így van.

A tehetségért oda kell menni, aktívan meg kell küzdeni érte. Ha arra számítunk, hogy a jövő informatikusa álláshirdetéseket böngész és hosszúra nyúló kiválasztási folyamatokban fog türelmesen ránk várni, nagyot csalódhatunk.

Mi a jövő?

  • az állásportálok megszűnése
  • az ATS-ek „halála”
  • recruiter = sourcer
  • keresőmotort használunk és nem toborzási platformot
  • HR-esként eladunk (a jelöltnek a céget, a vezetőnek a jelöltet)

„Marketing és sales – ez a jövő hölgyeim és uraim!” – hangzott el záró gondolatként a fő üzenet.

33 Shares

Kommentek